第87章 不做菟丝花

趁这个机会扩展自己的版图和权力。

让人力资源部拥有更多决策权，到时候其他部门就会讨好人力资源部，让他们给自己暗箱操作。

这样一来，整个管理改革又会走向另一个歧途，好在梁政把这些都看得很透彻，提出了这一点。

一个主管被下面的人监督，他就不敢以权压人，底层员工也能根据自己的见解给自己的领导做出评价。

这是对中层领导的领导力的考核，你要做人家的领导，不能让人家对你心服口服，那也说明，你有需要改进的地方。

同级别的主管之间本来会存在互相比拼、竞争的氛围，互相之间进行评价，也会增加对主管的监督。

业绩则是对部门主管的综合实力的直观体现，他上任以后，部门的业绩是上升还是下降，这都是很真实的能力体现。

张方赞同地点点头，业绩考核在销售部是做得很好的，这个部门本身也需要业绩考核来拿提成。

“有的部门进行业绩考核，不太好实现，企划部、行政部等部门都不太好操作。”张方提出了一个疑难点。

“梁总，你有没有好的想法？”张朝烨征求梁政的意见。

梁政扶了扶黑框眼镜，一丝不苟的眼神中没有丝毫动摇：“这些偏后勤支持的部门确实不好做业绩考核，这也会成为主管淘汰制推行中的一个难点，我相信张总在构建这套管理改革的体制时，不会没有想到这里。”

张方看了看张朝烨，对方眸色深沉，他笑了笑：“当然有想过，需要做具体的量化，每个部门职能不一样，不可能都像销售部一样那么直观。”

“对，量化，张总，原有的每个部门的月度、季度和年度业绩考核，我看过了，在那基础上让各部门的主管去思考，怎么才能量化得更具体，发动其他人的能动性，我觉得是一个更好的办法。”梁政不动声色地说明。

“梁总说得对，我们不能把什么都想完了，一个人冥思苦想不如发动其他人来主动参与进来。”张方用欣赏的目光望着梁政。